1. 2021/11/18(木) 12:33:58
（1）エビデンスが弱いケース
「退職勧奨の理由となるエビデンス（証拠）が何より大切です。営業成績が極度に振るわないなどしっかりしたエビデンスがあれば問題ありませんが、管理部門の仕事や不祥事のようにエビデンスに解釈の余地がある場合、ちょっと慎重にならざるを得ません」（製薬・人事部門マネジャー）
（2）人脈が広い社員
「その対象社員が社内外で人脈が広い場合、かなり気を使いますね。SNSで友達が多く、どこで飯を食べたとか頻繁に発信している社員には、退職勧奨についてあることないこと言いふらされるのではと懸念します。といった事情に関係なく、公正に制度を運用するべきなんですが……」（電機・人事部長）
（3）反撃してくる社員
「数年前、私が退職勧奨の面談をした40代の男性社員は、本題に入ろうとしたところ、『その前に』と言って、会社の人事評価制度の不備を延々と指摘しました。完璧な人事評価制度なんてないわけで、丁寧に説明しているうちに時間ばかりが過ぎ、結局本題については突っ込んだ話ができませんでした」（小売・人事部門マネジャー）
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近年、「早期退職を募集する企業」が増えています。昨年は上場企業93社が早期退職を募集し、募集人数は判明している80社で1万8635人に達しました（東京商工リサーチ）。今年は10月末までに72社が実施し…